Expert des Relations Entreprises / Enseignement Supérieur

Multi-diffusion, sourcing, conseil...15 ans d'expertise à votre service

“Désormais, les recruteurs doivent être orientés Talent Acquisition”

Sophie Dubois-Perrault pour placeOjeunes - Talent Acquisition

Le marché du recrutement connaît de profondes mutations. Les recruteurs se retrouvent parfois en difficulté face aux évolutions dans les attentes des candidats. placeOjeunes vous témoigne ici de son expérience sur le terrain et vous présente ses nouvelles solutions pour un sourcing efficace.

En 10 ans de terrain au service des entreprises et de l’enseignement supérieur, quelle(s) évolution(s) avez-vous observé dans la mise en relation des candidats avec les recruteurs ?

J’ai commencé à travaillé dans la presse (écrite) d’orientation spécialisée en 2004.  A cette époque, les Services Carrières des établissements n’étaient pas aussi outillés en termes d’applications informatiques, et le processus de transmission des offres était relativement manuel et artisanal. Ce qui n’était évidemment pas très optimal pour les étudiants qui ne disposaient pas de support centralisé et consultable à distance pour consulter les offres adaptées à leur formation. Côté recruteur, c’était la mode des pages entreprises institutionnelles qui présentaient les grands chiffres clés de l’organisation et donnaient un certain nombre de généralités à son propos.

Face aux évolutions qui s’annonçaient sur ce marché, j’ai naturellement rejoint placeOjeunes en 2008.

En inventant, en 2001, la multidiffusion d’offres ciblée vers les établissements d’enseignement supérieur, placeOjeunes a facilité et structuré la mise en relation entre le candidat et le recruteur. Passant de 1 000 entreprises qui s’adressaient aux grandes écoles chaque année en 2001 à 53 000 aujourd’hui, placeOjeunes a permis la “démocratisation” pour les entreprises (et notamment les plus petites) de l’accès aux formations de l’enseignement supérieur.

Le corollaire de cette évolution, 15 ans après, est un nombre croissant des offres transmises aux formations.

Si l’on couple ce constat à l’explosion des canaux de recherche avec l’avènement d’internet, on observe que le candidat est aujourd’hui sur-sollicité et inondé d’informations… 

Quelles sont leurs attentes et comment ont-elles évolué ces dernières années ?

Depuis plus de 10 ans, je participe personnellement à une trentaine de forums de recrutement tous les ans pour aller à la rencontre des étudiants et jeunes diplômés. Cela me permet de pouvoir aborder leur avenir, et je suis toujours aussi fascinée par la richesse des échanges que j’ai avec chacun d’entre eux lorsque l’on parle de leurs attentes, leurs doutes, leur orientation.

Leurs attentes ont énormément évolué : ils sont désormais à la recherche d’un véritable contenu dans la mission proposée, d’une expérience de vie. Ils attendent des entreprises un discours sans langue de bois, basé sur la transparence et l’authenticité. Aujourd’hui, ils disposent de tous les moyens pour se renseigner réellement sur l’organisation et sur l’expérience des collaborateurs qui sont en place. Ils peuvent donc très facilement confronter le discours du recruteur à ce qu’ils peuvent lire sur la toile.

Ce contact de proximité est, j’en suis convaincue, indispensable pour garder un lien réel avec chaque génération, année après année, car les attentes des jeunes influencent directement les politiques de communication et de recrutement des cellules des ressources humaines des entreprises.

Quelle stratégie conseilleriez-vous à un recruteur en 2016 ?

Le candidat d’aujourd’hui est à la recherche d’une approche personnalisée, de la perspective d’une expérience de vie, et d’une action pro-active du recruteur qui viendrait à sa rencontre pour lui proposer une collaboration en mode projets. Il est exigeant, très bien informé… et il a le choix !

Si la communication sur la Marque Employeur est nécessaire pour l’entreprise, elle n’est qu’un complément aux actions concrètes d’attractivité et sourcing de l’entreprise. Elle doit désormais opter pour une approche stratégique axée sur le “Talent Acquisition”.

Outre le parcours académique, qui reste encore en France un sésame pour accéder à certaines fonctions, le recruteur de demain devra penser de plus en plus en termes de transversalité des compétences, comme le font naturellement les pays anglo-saxons depuis des années. Dans ce contexte international des parcours, cette évolution sera naturelle et irréversible.

Pour les entreprises, il s’agit donc de mettre en place un plan d’attractivité et de sourcing constitué d’un faisceau d’actions ciblées et qualitatives pour séduire le candidat recherché, et l’inciter à postuler auprès de son organisation plutôt qu’une autre.

Le Talent Acquisition (ou acquisition de talents) consiste véritablement à ATTIRER les bons candidats, et non pas pourvoir le poste asap ! Après l’identification du rythme des intégrations et de la portée de chaque mission proposée, le recruteur doit  pourvoir communiquer sur ces aspects de façon limpide et efficace. C’est une véritable démarche de développement d’un vivier de talents.

Le recruteur doit avoir recours aux meilleurs dispositifs lui permettant d’attirer seuls les meilleurs candidats, tout en présentant son entreprise de façon attractive, en expliquant en quoi ces derniers auront plaisir à travailler au quotidien dans son organisation.

Pour le candidat comme pour le recruteur, l’objectif est désormais de bien s’identifier et se connaître mutuellement pour un meilleur taux de transformation de la rencontre.

Souvent je conseille au candidat de considérer l’acte de candidature à un poste comme un acte de séduction auprès de l’entreprise ; la réciproque est plus que jamais vraie pour l’organisation !

Elle doit ainsi s’inscrire alors dans une véritable démarche de séduction ciblée et restreindre sa cible aux profils dont l’entreprise a besoin, en s’éloignant d’un message générique et public, accessible à tous.

Quelle(s) réponse(s) placeOjeunes apporte à ces problématiques ?

Dans ce nouveau contexte, il ne suffit plus d’attendre que le candidat vienne à l’entreprise. Identifier les besoins réels, savoir précisément où se trouvent les bons profils, passer le bon message, au travers de canaux efficaces : tels sont les nouveaux enjeux des RH en 2016.

Pour répondre aux besoins des recruteurs, nous avons complété notre offre au 1er janvier 2016 pour proposer aux entreprises 2 nouveaux dispositifs s’appuyant sur un accompagnement encore plus poussé dans l’identification et le sourcing des talents qu’ils cherchent à recruter.

Dans ces 2 formules, nous intégrons, bien entendu, la multidiffusion des offres aux profils ciblés, mais proposons aux recruteurs une démarche nettement plus proactive pour les rendre mieux visibles auprès des candidats recherchés, et ainsi mieux les identifier.

Ces nouveaux packages intègrent des dispositifs multicanal, et sont totalement adaptés aux nouvelles attentes des candidats.

Le bénéfice essentiel pour le recruteur, c’est la disparition de l’aspect chronophage du processus (identification des formations ad hoc, transmission multi-canal ciblée, pré-selection des candidatures) et des KPIs bien plus performants !

Forts de notre expertise de 15 ans sur ce marché, nous nous occupons de tout : il n’a plus qu’à choisir parmi un pool de profils en parfaite adéquation avec le poste proposé !

Ces dispositifs “clés en main” lui permettent de se concentrer sur des actions connexes à plus forte valeur ajoutée pour l’entreprise, tout en s’assurant de la meilleure mécanique d’attractivité et de sourcing pour son organisation !

 


Pour en savoir plus sur les solutions sur-mesure proposées par placeOjeunes, contacter nous à contact@placeOjeunes.com ou appelez-nous au 01 55 27 39 13.
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