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Panorama des méthodes de recrutement 2016

Méthode de recrutement 2016

Il y a 10 ans, l’ensemble du processus était maîtrisé par une seule personne : à la diffusion d’offres sur des sites emplois pouvait s’ajouter le recours à des cabinets de recrutement pour la chasse de profils spécifiques.
Aujourd’hui, les nouveaux outils numériques, et surtout leur vulgarisation, complexifie le processus. Le travail de la “Marque Employeur” est devenu indispensable mais non suffisant pour attirer les nouveaux talents, sur-sollicités parmi la foule des candidats.  Si les principales sources de recrutement permettent encore le recrutement de masse, la chasse de ces profils spécifiques nécessite le recours à des méthodes plus diversifiées et plus ciblées.

Les sources de recrutement 1-to-many 

Il s’agit des sites emplois, généralistes ou spécialisés, ainsi que les services publics de l’emploi. Utilisés par plus des trois quarts des employeurs, ils ont l’avantage de ne pas demander trop de moyens. Ils pèchent en revanche pour le recrutement de profils spécifiques, de haut niveau, avec une compétence scientifique ou technique très spécifique.

De 50 à 75% des recrutements des entreprises se font encore par les sites emplois. Ces dernières années, les services publics de l’emploi connaissent une certaine progression en raison de leur gratuité.

Les job boards (sites emplois) sont utilisés principalement pour la diffusion d’offres, mais également pour la consultation des CVthèques. Près de 40% des recruteurs consultent une CVthèque tous les jours, et plus de 60% en sont satisfaits. C’est un des services que propose placeOjeunes mais pour le public ciblé de l’enseignement supérieur.

L’ère du recrutement multi-canal pour attirer les bons profils

L’objectif des nouveaux canaux de communication est de permettre de recruter les bons profils, c’est-à-dire ceux qui présentent les meilleures caractéristiques pour le poste proposé. Le recueil d’informations ne passant seulement par le message interne, notamment de la Direction des Ressources Humaines, cela a amené ces dernières années les organisations à travailler sur la construction et la promotion de leur Marque Employeur. Si certains sont utilisés par près de la moitié des entreprises, d’autres le sont encore de façon très marginale.

Les leviers de recrutement couramment utilisés

Les réseaux sociaux (principalement LinkedIn, Viadéo et Twitter) visent à chasser des profils spécifiques connectés, mais également à diffuser des contenus RH plus divers. Pour le recrutement pur, leur usage est plus répandu chez les cabinets de recrutement pour la chasse de profils spécifiques. Cette offre se développe de plus en plus pour les profils jeunes diplômés, voire même pour les stagiaires (notamment dans le cadre du pré-recrutement). Les entreprises y consacrent pour leur part peu de temps. LinkedIn fait pourtant parti du top 4 des sources de recrutement utilisés par les étudiants et jeunes diplômés pour leur recherche de stage ou de premier emploi sur le réseau placeOjeunes (lire les résultats de l’Enquête Etudiants 2016).

Près des ⅔ des entreprises disposent d’un site dédié au recrutement, principalement pour y diffuser leurs offres. Mais certaines entreprises cherchent aussi à y promouvoir une qualité de vie et de travail chère aux nouveaux candidats : photos, interviews de salariés, liste d’anciens élèves à contacter selon sa formation… Véritables arguments différenciants, l’enjeu reste d’amener les candidats à consulter ces sites par des actions de communication ciblées.

Enfin, la cooptation (ou recrutement participatif) est une méthode utilisée par plus de 40% des entreprises en raison de son faible coût. Elle vise à recruter des profils pénuriques, en offrant une prime au parrain. Sa mise en oeuvre reste complexe pour être efficace.

Le relationnel reste une source de recrutement non négligeable que nous mettons particulièrement en valeur dans nos services.

Les leviers de recrutement plus marginaux :

Le recours au cabinet de recrutement fait partie des méthodes traditionnelles mais ⅓ seulement des entreprises y ont recours en raison du coût. Leur spécialité est la chasse de profils spécifiques ou l’Interim suivant le niveau de qualification recherché. Parfois source de déception (manque de réactivité, coût…), certaines entreprises leur préfèrent l’internalisation.

Innovant mais particulièrement onéreux, le recours à l’application mobile est encore marginal. Il est rentabilisé sur de grands volumes, car il concerne moins de 10% du volume de recrutement total.

Enfin, si les serious games font beaucoup parler d’eux, ils restent également encore anecdotiques, en raison de leur coût. Ils nécessitent, en effet, des ressources en interne adéquats ou l’appel à une société spécialisée. Le concept est pour le moment plus dédié au recrutement de certaines “populations” comme les développeurs, même s’il cherche à s’étendre aux profils commerciaux.

Et placeOjeunes ?

Nous avons déjà évoqué l’aspect jobboard spécialisé de placeOjeunes, tourné vers les jeunes talents. Mais notre proposition est bien plus globale.  Nous proposons de promouvoir la Marque Employeur directement où se trouve les candidats (les Espaces Carrières des établissements).

Pour un recrutement 1-to-many et 1-to-few, nous nous appuyons sur un dispositif multicanal complet pour gérer de ciblée, efficace et personnalisée les campagnes d’attarctvité et de sourcing de nos clients.


Pour en savoir plus sur les solutions sur-mesure proposées par placeOjeunes, contactez nous à contact@placeOjeunes.com ou appelez-nous au 01 55 27 39 13.
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