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Le Big Data au service du recrutement

Le Big Data au service du recrutement

En parlant de Big Data, nous désignons l’ensemble des données qui existent et qui circulent sur le web ou non.  Avec la révolution digitale, en particulier les médias sociaux et les terminaux mobiles, le volume des données a pris des proportions exponentielles, inaccessibles à l’esprit humain. Pour décrire ce phénomène, le pionnier de l’analyse des données Doug Laney, du Cabinet Gartner, définissait en 2001 la règle des 3V : Volume, Variété et Vitesse. Il s’agit en effet de traiter un volume considérable de données d’une grande variété et se déplaçant à forte vitesse.

Tout l’enjeu est d’arriver à tirer le meilleur parti de ces données à des fins le plus souvent prédictives. C’est le rôle du Machine Learning ou “Apprentissage statistique”.  « Le Machine Learning interface les mathématiques appliquées et l’informatique, afin d’élaborer des algorithmes de traitement automatique de données massives, le plus souvent à des fins d’analyse prédictive (biométrie, moteurs de recommandation, etc.) » précise Stéphan Clémençon, professeur-chercheur à Télécom Paristech et spécialiste du Big Data (lire l’interview). Il s’agit donc de trier les données en fonction de leur pertinence avant de les analyser au service d’un objectif défini. Ainsi, en repérant dans le passé des événements et des corrélations qui se répètent, on peut en déduire la meilleure probabilité pour qu’une variable se réalise, comme, par exemple, l’achat d’un produit d’après un historique d’achats.

Appliqué au recrutement, le Big Data est amené à servir la cause du recruteur, du candidat et de la Marque Employeur.

Au service du recruteur, le Big Data va permettre de matcher les meilleurs profils avec les offres des entreprises, d’après une analyse objective des parcours, des qualités et des centres d’intérêt. L’utilisation d’un algorithme permettra d’une part de traiter une quantité de données qu’aucun esprit humain ne pourrait appréhender, mais également de déduire des corrélations à priori improbables. En particulier, il n’étudiera plus seulement l’adéquation stricte entre la formation, le parcours professionnel et les compétences techniques du candidat, mais l’ensemble des  informations et des compétences objectivement et statistiquement les plus pertinentes avec la culture d’entreprise et l’équipe déjà constituée. Par exemple, il identifiera des qualités communes à vos meilleurs salariés que vous ne soupçonniez pas, ou encore la compétence qui fait le plus défaut à votre équipe. Par ailleurs, il ne tiendra pas compte d’idées reçues qui seraient statistiquement non valables, comme l’historique de stabilité d’un emploi pour définir la stabilité future d’un nouvel employé.

Au service du candidat, le Big Data est déjà à l’oeuvre sur les réseaux sociaux professionnels comme l’University Finder de LinkedIn qui offre de très riches informations pour guider un jeune dans ses choix des carrières. En plus des informations saisies par l’établissement sur lui-même, la plateforme analyse le parcours des anciens présents sur la plateforme. Une fois saisis vos souhaits d’orientation (études, lieux de vie et de travail, poste),  il vous sera proposé les écoles les plus populaires pour ce type de recherche.
En matière de recherche d’emploi, les sites d’information se multiplient sur la toile pour mettre à disposition des candidats des données intéressantes sur les entreprises, comme le niveau de rémunération, le style de management, les conditions de travail ou les perspectives d’évolution…

Au service de la Marque Employeur, le Big Data peut être utile pour repérer les meilleurs profils à recruter, en externe, mais également en interne. Il pourra en effet permettre aux responsables RH d’identifier les meilleurs profil pour un parcours d’évolution donné.

Ainsi, le Big data est le pendant de la révolution digitale en marche. A ce titre, il fait émerger de nouveaux métiers et de nouvelles compétences que tout futur recruteur, candidat ou collaborateur sera amené à appréhender.

 


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